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社会保険労務士事務所　リバシティーオフィス・市川孝友が答える労務相談Ｑ＆Ａ

「異動・配置転換」
Ｑ．分院にて5年ほど勤務する営業職の社員を、人事異動で他の分院へ同じ職種として転勤するよう命じました。しかし、交際している彼女が現在の勤務地にいるので、転勤はできないといってきました。この理由で転勤拒否をしてきた場合、転勤させることはできないのでしょうか？
Ａ．まず、就業規則、雇用通知書、入社時の誓約書等に「転勤を命ずる場合がある」とういう旨の定めがあれば、
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「本社一括届出について」
Ｑ．就業規則の本社一括届出とはどのようなものですか？
Ａ．複数の事業場を有する企業等では、企業全体で統一的に適用される就業規則を定める場合があります。このような場合、
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「退職の撤回」
Ｑ．社員Aを、業務上のミスで注意したところ翌日に「退職願」を提出してきました。今までも勤務態度に問題があったので「退職願」を受理し、引継ぎなどの準備をし、後任者の人員配置も行いました。しばらくした後に、社員Aから「退職」の撤回を求めてきました。撤回に応じなければならないのでしょうか？
Ａ．退職願が提出された場合、会社が退職を承諾する前であれば、
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「前払い」
Ｑ．ある従業員から給与を1ヶ月分だけ前払いしてくれないかと依頼がありました。詳しくは聞いていませんが個人的な買い物の支払いに充てるそうです。
よくやってくれている従業員なので、応じることはやぶさかではないのですが、何か注意しておくことはありますか。
Ａ．労働基準法が使用者の義務として定める「非常時払い」ではなく、
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「退職」
Ｑ．有期契約社員を契約期間満了にて雇止めにする場合は1ヶ月前の通知だけでは終了に出来ないのですか？
Ａ．原則として契約期間満了であれば1ヶ月前通知にて雇止めの対応は可能になります。しかし、
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「解雇」
Ｑ．社員Aは、営業成績も悪く、無断欠勤や、寝坊による遅刻が度々ありました。
その都度上司から注意をされても、全く改善されることはありません。
ある日、就業時間になっても出社してこないので連絡を取りましたが電話は繋がりません。
何時間かした後に、出社してきたのですが、反省の色もありません。
注意をしたら逆切れしてきたのです・・・つい「もうこなくていい！辞めろ！！」といってしまいました。
解雇することはできるのでしょうか？
Ａ．労働者を保護するに値しないほどの法律違反や重大な背信行為等があるケースでは、
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「就業規則の作成について」」
Ｑ．就業規則の作成手続にある「意見聴取」とはどのようなものですか？
Ａ．就業規則は、労働基準法で定めるところにより、労働者が常態として10人以上である使用者に対して
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「最低賃金について」
Ｑ．最低賃金とはどのようなものですか？
Ａ．労働条件の最低基準は労働基準法で定めますが、賃金の最低基準は最低賃金法で
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「計画年休について」
Ｑ．計画年休とはどのようなものですか？
Ａ．わが国の労働者の年次有給休暇取得率は50％前後で推移しています。同僚や上司、あるいは職場の雰囲気
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「遅刻について」
Ｑ．遅刻に基づく賃金カットは減給の制裁にあたりますか？
Ａ．労働者が、労働すれば賃金債権が発生します。この賃金債権からペナルティとしていくらか差し引くルール
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「休日と休暇の違い」
Ｑ．休日と休暇はどう違うのですか？
Ａ．労働者として雇われる場合において労働契約を結ぶ訳ですが、1年（＝365日）は労働日と休日のどちらかに該当することになります。
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「振休と代休の違い」
Ｑ．振休と代休はどう違うのですか？
Ａ．振休は、休日を労働日に、労働日を休日に予め変えてしまいます。代休は、
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「会社に与えた損害と従業員の退職金の相殺」
Ｑ．当社のＡ社員が総額で約200万円もの会社の商品を多量に自宅へ持ち帰っていることが判明しました。 そのことを本人に追及したところＡ社員は会社へ出勤してこなくなったため、就業規則に定める懲戒委員会により解雇処分としました。 これら商品の損害を補填するために、Ａ社員に支払うべき退職金を支給せず、 損害賠償を請求したいと考えております。これは何か法律上問題がありますか。
Ａ．損害賠償の請求は、Ａ社員の行為が労働契約の本旨に従った債務の履行に
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「退職勧奨の程度」
Ｑ．当社では経営悪化に伴い希望退職者を募集いたしました。しかし、希望者が予定人員に満たないため、 退職勧奨を行おうと考えております。この場合、退職勧奨に応じない場合は解雇の可能性もあることを従業員に告げる予定でありますが、 この行為において注意すべき点を教えてください。
Ａ．会社の経営上の理由から人員整理が必要やむを得ないと
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「解雇予告について」
Ｑ．解雇予告はどのようなタイミングで必要になりますか？？
Ａ．使用者が労働者を解雇しようとする場合において、少なくとも30日前に
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「解雇予告について」
Ｑ．解雇予告期間中に業務上負傷して療養した場合の解雇予告の効力はどうなりますか？
Ａ．使用者が労働者を解雇しようとする日の30日前に予告したところ、
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「36協定について」
Ｑ．36協定について教えてください。必ず届出をしなくてはいけませんか？
Ａ．36協定とは、時間外・休日労働協定のことです。労働基準法では、
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「割増賃金について」
Ｑ．割増賃金から除外される賃金にはどのようなものがありますか？
Ａ．割増賃金の計算の基礎から除外される賃金には、
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「年俸制導入について」
Ｑ．年俸制を導入したいと考えていますが、どのような点に気を付けたらよいでしょうか、アドバイスをお願いします。
Ａ．年俸制の対象とすることに適しているか否か、就業規則の変更について、年俸額の決定方法などに関していくつかの留意点があります。
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「試用期間満了後の解雇」
Ｑ．当社では、就業規則で試用期間を６ヶ月と定めています。 近日中に試用期間を終了する社員がいますが、作業能率が悪いために解雇をしたいと思っています。 試用期間を過ぎていても解雇は可能なのでしょうか？
Ａ．解雇理由が就業規則や労働契約に基づいて相当とされ、労働基準法第２０条による
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「有期雇用契約期間中の解雇」
Ｑ．当社では新事業進出にあたり、１年契約の社員を数名採用しましたが、 会社の業績が悪化し事業を廃止せざるをえなくなりました。 途中で契約を打ち切ることは可能でしょうか。
Ａ．契約期間の途中で使用者の都合により解雇できるか否かは、労働基準法には定めが
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「単身赴任を理由として転勤を拒否できるか」
Ｑ．当社はこの度人事異動を行いましたが、単身赴任（夫婦別居）を理由として 転勤命令を拒否する者が出てしまいました。 この場合、どのように対処すれば良いでしょうか？
Ａ．一般的には、家庭の事情等私生活を理由とする労働者の転勤拒否は認められません。但し、
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Ｑ．当社の就業規則では、試用期間を６ヵ月として定めておりますが、 現在試用期間中の従業員の出勤態度が悪く、試用期間を延長したいと考えております。 このような取扱いは就業規則違反になるのでしょうか？
Ａ．試用期間中の従業員の適格性に疑問があり、試用期間の延長の必要性につき
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Ｑ．この度、労使協定に年休の計画付与制度を追加しました。 社員に内容を知らせようと思いますが、どのように周知したらよろしいでしょうか？ 当社ではＯＡ化が進んでいるので、パソコンを利用して知らせたいのですが可能でしょうか？
Ａ．平成１１年の労働基準法改正により、就業規則等の変更の他に周知すべき対象項目として、
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Ｑ．整理解雇をするには解雇基準を作らなければならないのでしょうか。 また、その時に女性の既婚者を条件に挙げることはできますか。
Ａ．多数の従業員の中から解雇者を選定するためには、客観的、合理的理由がなくてはならないため、
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Ｑ．私は同じ時期に会社に入った同僚と学歴等も同じなのに昇格等の面でどうも差別されているような気がします。 上司からは人事考課によるものだから仕方ないといわれています。 他の者に比べて成績が悪いということもないと思うのですが、仕方がないことなのでしょうか。
Ａ．人事考課や査定は人事考課制度の範囲内での裁量的判断に委ねられることになりますが、
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Ｑ．当社では毎年秋に休日や祝日を利用して慰安旅行を行っています。 この慰安旅行の準備にあたる幹事の社員は休日労働となるのでしょうか？
Ａ．ご質問のような慰安旅行の世話役の仕事は、他の社員の安全等に常に注意し、
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Ｑ．当社では来春からの採用を内定した新卒者がいますが、会社の業績も思わしくなく、 今から採用を取り消すことは出来るのでしょうか。
Ａ．採用内定が労働契約の成立と認められる場合の取消しについては、
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Ｑ．昼休みを就業規則で、１２時から１３時までの１時間と定めていますが、昼休みでも接客が必要となるため、 従業員には交替で昼休みを取るように話しています。就業規則上と実際の取り扱いが異なりますが、問題はないのでしょうか？
Ａ．業種によっては、交替で休憩を与えることが可能とされている特例があります。御社の場合は商店ですので
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Ｑ．女性社員から社内で性的嫌がらせを受けるなどのセクシャルハラスメントと思われるような訴えが度々ありましたが、 当社では会社とは無関係とし、個人の問題として、今までは特に何も対策はとってきておりません。 今後こういった訴えがある場合どのように対応したらよろしいのでしょうか？
Ａ．男女雇用機会均等法においては、職場におけるセクシャルハラスメント対策について、雇用管理上必要な対策を
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Ｑ．接待による飲食やゴルフは労働時間になりませんか。
Ａ．終業時刻後に、懇親を目的として行われる接待で、取引先と飲食をする時間は、私用時間ではなく、社用の時間です。
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Ｑ．従業員から有休を買い上げる事はできますか？
Ａ．労働基準法では、「有給休暇の取得に対して不利益に取り扱うと有給休暇が取りにくくなる」ことから、不利益な
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Ｑ．従業員10名未満の小規模企業でも、従業員に有休を与える必要はありますか？
Ａ．有給休暇の目的は「労働義務を免除して労働者がリフレッシュする機会を与えること」ですので、
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Ｑ．有休を取得した月の皆勤手当を支払う必要はありますか？
Ａ．労働基準法では、「有給休暇の取得に対して不利益に取り扱うと有給休暇が取りにくくなる」ことから、不利益な
くわしくは、こちらから
Ｑ．退職する従業員が退職前に有休をまとめて取得することを拒否できますか？
Ａ．会社は、退職する従業員に対して「時季変更権」を行使することはできないので、法律的には認めなくてはなりません。
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Ｑ．業務の繁忙期に有休取得を拒否できますか？
Ａ．有休には、時季指定権と時季変更権があります。
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Ｑ．パートさん等労働時間ガ短い従業員にも有休を与える必要はありますか？
Ａ．労働基準法上、パートやアルバイトも労働者であることから、正社員と同様に請求があれば年次有給休暇を
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Ｑ．有給休暇を取得した従業員に対し、年休分の給与から交通費を除いて支給しても良い？
Ａ．本来、通勤手当は出勤のために要する費用を会社が負担するという、実費弁償的なものであり、
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Ｑ．午前で業務を打ち切り、午後は会社都合で休業。休業手当の支払い方は？
Ａ．休業した日のうち、労働させた時間が一部であっても、労基法上は、その休業日について、
くわしくは、こちらから
Ｑ．健康診断を拒否する労働者がいる場合は、その者の健康診断は行わなくてよいですか？
Ａ．労働者には、安全衛生法で健康診断を受診する義務があるため、原則として、事業者の
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Ｑ．１カ月単位の変形労働時間制を運用しています。従業員が妊娠したのですが、変形労働時間制の下で、勤務させてもいいのでしょうか？
Ａ．従来通り変形労働時間制の下で、勤務させることは可能です。ただし、
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Ｑ．退職者が在職中に会社が負担した資格取得費用を、退職時に返還を求めることは出来ますか？
Ａ．通勤手当は、会社に通勤する際に必要な実費分を負担する目的で支給されているものです。
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Ｑ．試用期間内は、解雇予告手当を支払わず、即時解雇できますか？
Ａ．試用期間中であっても、14日を超えて雇用されている場合は、労働基準法第20条に基づき、
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Ｑ．引越しをしていたにも関わらず、会社へ新しい住所の届出をせず、本来よりも高い通勤手当を受け取っていた社員がいます。会社としては、過払い分を返金してもらいたいのですが、それは可能でしょうか？
Ａ．自室の玄関入口が、住居と通勤経路の境界となり、通勤災害になります。通勤とは住居を出た時点時点から始まる
くわしくは、こちらから
Ｑ．先日、社員が出勤の際、急いでエレベーターに乗ろうとしたところ、閉まりかけた扉に頭を打ち負傷しました。自宅マンション内での災害ですが、通勤災害になるのでしょうか？
Ａ．自室の玄関入口が、住居と通勤経路の境界となり、通勤災害になります。通勤とは住居を出た時点時点から始まる
くわしくは、こちらから
Ｑ．業務用のパソコンで、私的なメールや不必要なＷＥＢ閲覧をしている社員にはどうすればいいですか？
Ａ．会社として、業務用パソコンの私的使用は絶対にあってはいけません。使用時に、コンピューターウイルスの進入や
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Ｑ．従業員の無断アルバイトが発覚しました。本人は休日にしか行わないため、罰則等を受ける必要はないと言いますが、懲戒処分はできないのでしょうか？
Ａ．「無断でアルバイトをしている」、というだけでは、懲戒処分は不適当です。勤務時間以外は個人の自由な
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Ｑ．マイカー通勤の社員から「高速道路の使用料金も含めた通勤手当を支給してほしい」と言ってきました。この要求を認めなければならないのでしょうか。また、この要求に沿って高速道路使用料金を通勤手当として支給した場合、その部分に所得税は課税されるのでしょうか。
Ａ．高速道路の使用料金を通勤手当として支給するかどうかは任意で取り決めることができます。また、
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Ｑ．職員と同居の家族が新型インフルエンザ等の感染症にかかった場合、当該職員を「保健所の判断がなくても原則として自宅待機とする」ことを就業規則に定めようと考えています。この場合、当該職員の休業の期間については、賃金や休業手当を支払う必要はあるでしょうか。
Ａ．保健所等の行政による休業の場合は「賃金」や「休業手当」とも支払う必要はないと考えられますが、
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Ｑ．残業が発生したら新たな休憩時間が必要でしょうか？
Ａ．労働基準法では、６時間超の労働時間に対して４５分以上、８時間超の労働時間に対して６０分以上の休憩時間を
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Ｑ．採用した社員の履歴書を保管していますが、退職時に処分してよいでしょうか？
Ａ．労基法第109条では、労働者名簿や賃金台帳を３年間保存することを規定していますが、履歴書は規定されていません。
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Ｑ．当日の朝に請求のあった年次有給休暇を否定できるか？
Ａ．年次有給休暇の取得は、労働者の意思表示のみによって使用者に対する労働義務の免除という法的な効果を発生し、
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Ｑ．退職金規程の改定を予定しておりますが、改定内容は従業員側からみると不利益になることが予想されます。この退職金規程の改定を労働基準法の定めるところによって適法に行った場合、この変更は有効なものになりますか。
Ａ．原則として新たな就業規則の作成又は変更によって既存の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは許されませんが、
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Ｑ．当社では毎年秋に休日や祝日を利用して慰安旅行を行っています。この慰安旅行の準備にあたる幹事の社員は休日労働となるのでしょうか？
Ａ．慰安旅行の世話役の仕事は、他の社員の安全等に常に注意し、食事や移動その他サービスについて、
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Ｑ．始業前に清掃をさせていますが、これは労働時間となりますか？
Ａ．一般に労働時間に含まれるかどうかの判断基準は次の通りです。①使用者の指示、命令があること。
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Ｑ．昼休みに会社の外へ弁当を買いに出かけたところ、会社の前の道路で乗用車と接触して負傷した場合、業務災害となるのですか？
Ａ．休憩時間中、労働者は自由に行動することが許されているのでその間の個々の行為自体は私的行為といえます。
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Ｑ．残っている有給休暇をまとめて取得した後、退職したいとの申出がありました。退職する者に有給休暇を与えなければいけないのか
Ａ．法律上、応じなければなりません。会社には「時季変更権」というものがありますが、
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Ｑ．研修時間は、労働時間になりますか？
Ａ．一般的な研修は、会社の指示に基づいて行われる場合と、任意的に行われるものに分かれると思いますが、
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Ｑ．勤務成績不良で遅刻・欠勤の多い従業員を解雇できますか？　 従業員のなかに勤務成績が著しく不良の者がいます。しかもその従業員に、最近遅刻や欠勤が目立つようになりましたので、やめてもらいたいのですが、この場合、会社がその従業員を一方的に解雇することはできますか？
Ａ．懲戒解雇は慎重にしたほうがよいでしょうが、普通解雇であれば、予告するか予告手当を支払えば、有効に解雇できるものと思われます。
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Ｑ．メンタルヘルス不調の疑いのある従業員に、専門の医療機関を受診するよう命じることができますか。
Ａ．前回　回答したように会社は従業員に対して安全配慮義務を負い、これに違反して従業員に損害が発生した場合には、賠償義務を負担することになります。
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Ｑ．従業員のメンタルヘルス疾患について、会社に損害賠償責任が生じる場合がありますか？労災認定がされた場合は、会社の責任はどうなりますか？
Ａ．労働契約法５条において、「使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命・身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう
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Ｑ．パワハラとは何ですか。
Ａ．パワハラ（パワーハラスメント）とは、一般的に「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、
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Ｑ．始業時刻前の朝礼や掃除は労働時間ではありませんか。
Ａ．労働者が任意に行うものや参加が自由なものであれば、労働時間ではありません。しかし、それらが
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Ｑ．休職を繰り返す社員を解雇することはできませんか？
Ａ．この場合、就業規則の「身体・精神が業務に耐えられないとき」という普通解雇事由に該当すると考えられます。
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Ｑ．突然社員が出勤しなくなりました。連絡もつきません。社会保険料負担や他の社員への考慮から、解雇したいのですが。
Ａ．いわゆる行方不明の社員に対する解雇の取り扱いですが、その手続きは非常に難しいです。法律的な解釈から言えば、
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Ｑ．遅刻・欠勤を繰り返す社員には、どう対応すればよいですか。
Ａ．遅刻・欠勤は、原則として許されるものではありません。しかし、公共交通機関の遅延や不慮の事故に巻き込まれる等、
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Ｑ．試用期間中の社員の本採用を拒否することはできますか？
Ａ．試用期間中の社員に対する本採用拒否理由は、正社員の解雇理由よりもハードルが低くなります。
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Ｑ．休憩時間中の私用外出を制限してもよいですか。
Ａ．休憩時間とは、労働時間の途中において権利として労働から離れることを保障されている時間です。したがって、労働者は、
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Ｑ．入社後のトラブルを防ぐためにも、採用時に身元調査を実施したいのですが？
Ａ．用の際に提出してもらう書類は、トラブルを起こさない人を採用するために非常に重要なものです。 その反面プライバシーに関する情報が多いので、収集・管理は慎重に行わなければいけません。
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Ｑ．「昼休み当番」には、別に休憩時間を与えなければなりませんか。
Ａ．昼休みに来客や電話の応対にために待機している時間は、いわゆる手待ち時間であるため、労働時間になります。 しかし、たまたま居合わせた社員が来客や電話に対応したような場合、
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Ｑ．採用内定者（大卒）の内定取り消しはできますか？
Ａ．大学を卒業することが出来なかった、あるいは私傷病で4月1日から2ヵ月を超えて就労できる見込みがないなどの場合を除き、
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Ｑ．労働時間を繰下げたり繰上げたりすることを会社は自由にできますか。
Ａ．労働基準法は、「実労働時間主義」をとっています。 そのため、始業・終業時刻の繰上げ繰下げは自由で、結果的に１日８時間・１週間の労働時間が４０時間を超えなければ、違反にはなりません。しかし、
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Ｑ．弊社は、1日の所定労働時間8時間、土曜日及び日曜日を休日とする完全週休2日制の会社です。 ある週の火曜日に、従業員が年次有給休暇を取得したのですが、その週の土曜日に休日出勤を8時間しました。 代休を与えることができなかった場合、その土曜日の休日出勤手当は、割増賃金を支払わなければならないでしょうか？
Ａ．法令では、事業主に対して法定労働時間（1日につき8時間及び1週間につき40時間）を超えた場合に25％以上、 また法定休日（1週間につき1日もしくは4週間をとおして4日）に労働させた場合について35％以上の割増賃金支払義務を定めています（労基法第37条）。
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Ｑ．基本給の中に残業代を組み込んで支払う場合の注意事項を教えてください。
Ａ．この場合、基本給に残業代が含まれる旨を就業規則等に明記するとともに、 基本給のうちどの部分が残業代に相当する部分なのかを明確に区分する必要があります。
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